岗位招聘落地的时候，该采取什么样的策略？如何搭配内外招聘力量？在新岗位招聘的渠道布局上采取内部和外部（猎头、招聘平台等）双管齐下的策略，并且会有相应的偏重和区分。 具体建议如下：


在新业务团队组建过程中，通过动员新同事，可以强化快速组建新团队过程中的内部推荐渠道。在新岗位内推之时，还配以以下方式： 
1.对于一些稀缺或者难度较大的岗位，内推激励会加倍。 
2.除邮件之外，还会在内部办公平台上每周定期发布内推信息。 
3.新媒体侧的宣贯。借助招聘公众号开放内推信息/公司宣传供用人部门自行转发、分享，从而加强对于招聘的影响。同时也可以让更多人了解到公司正在布局的新业务。 


对于内部员工，也会视情况开放一些新岗位进行内部竞聘，或者进行内部转岗，比如原来负责传统业务的内部人员会调动到新业务岗位上。但如果现有的员工对于新业务完全没有任何该领域的经验，公司则会通过外部招聘进行补充。 


针对一些核心高端的新岗位，公司可以给到猎头合作伙伴。通过猎头初期的沟通和联系，面向候选人展示公司的公司形象。与此同时，每家猎头公司的简历库和渠道会有差别，因此猎头渠道会作为公司招聘部自主访寻的补充，同步开展和进行。 


公司要关注招聘社交平台（如领英，脉脉等）的运营。这些招聘平台虽然并不是搜索简历/发布岗位后立刻就有大量回音，但是可以作为中持久的补充渠道，起到一个持久人才储备、宣传雇主品牌的意义。

综合而言，猎头等短期渠道的应用要立竿见影，能吸收简历、进行招聘转化。但同时持久渠道的运营具有雇主品牌宣传和人才储备的重要意义。同时，建议公司进行内部人才库的建设，面对未来对于新业务的岗位需求，内部会有充足的自有人才。

本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

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科锐国际
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